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Die Beziehung zwischen Personalmanagement (HRM) und Supply Chain Management (SCM) verstehen

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Die Beziehung zwischen Personalmanagement (HRM) und Supply Chain Management (SCM) verstehen

Während Supply Chains über viele Jahre hinweg eine wichtige Rolle in verschiedenen Industrien spielten, wird das Supply Chain Management (SCM) erst seit ein paar Jahren als separater, strategischer Bereich angesehen, der verbessert werden kann, um der Firma einen Vorteil zu verschaffen.

Als SCM endlich ins Rampenlicht rückte, begann die Suche nach den Faktoren die den Supply Chain und seine Funktionen beeinflussen. Während Faktoren wie Bestandskontrolle, Produkt Design, Industrie Standards, Verfahrenskosten und Vertriebsstrategien einige wenige derer waren, bei denen zuerst entdeckt wurde, dass sie SCM reichlich beeinflussen, war das Personalmanagement (HRM) der letzte, der auf die Liste kam.

Während es in der Vergangenheit mehrere Studien gab, um den Einfluss von HRM auf SCM zu verstehen, haben die Forschungen des Department of Business Administration der Universität von Barcelona, Spanien, ganz klar die Beziehung zwischen den beiden hervorgehoben.

Die Studie wurde durchgeführt, um den Einfluss von HRM auf SCM zu ermitteln, der wiederum die organisatorische Leistung (OP) sowie die Zufriedenheit der Kunden (CS) beeinflusst. Dies sind Faktoren, die eine große Rolle zwischen SCM Resultaten (SCMO) und HRM spielen.

Die Studie nutze das vorher validierte structural equation model (SEM) welches auf fünf Attributen, SCM Implementierung (SCMI), HRM, organisatorische Leistung, Kundenzufriedenheit und SCMO basiert. Eine Umfrage auf der Basis dieses Modells wurde durchgeführt und 231 Antworten wurden festgehalten.

Die Studie bestätigte die bedeutsame Auswirkung die HRM, direkt und indirekt, bei  SCMI und SCMO hat. Insgesamt schlägt die Studie vor, dass die erfolgreiche Implementierung von SCM nicht nur dabei hilft, SCMO direkt zu verbessern sondern auch indirekt OP und CS erhöht.

Diese Ergebnisse liefern ein gutes Argument für Unternehmen, um bewiesene HRM Methoden bei ihren Supply Chains anzuwenden, damit sie SCM so sehr verbessern können, dass es die Funktion eines Wettbewerbsvorteil einnimmt. Während Unternehmen SCM nie als etwas gesehen haben, das von HRM beeinflusst werden kann, ist es doch einfach, die Beziehung zwischen den beiden zu verstehen.

Wie ein Supply Chain funktioniert

Lässt man die komplizierte Terminologie mal beiseite, dann bestehen Supply Chains eigentlich nur aus Menschen. Der gesamte Chain besteht aus einer Gruppe von Unternehmen, die Stromauf- oder Stromabwärts mit Services und Produkten Arbeiten, um das Endprodukt zum Kunden zu liefern.

Diese ‘Gruppe’ von Unternehmen kann in einer einzigen Firma, wo Lieferung oder Versorgung und die Produktion von Produkten geschieht, bestehen. Sie kann jedoch auch aus einem komplexen Netzwerk von Drittzulieferern, Händlern, Verkaufsstellen und Serviceanbietern gemacht sein. SCM arbeitet darauf hin, die Gesamtleistung des Supply Chain, zusammen mit der von einzelnen Firmen, zu verbessern.

Während viele Unternehmen jetzt sehen, wie wichtig SCM ist, wissen jedoch die meisten immer noch nicht, das erfolgreiches SCM von den Menschen abhängt, die Teil des Supply Chain sind. Der Supply Chain funktioniert nur auf der Basis der Leistung seiner Mitglieder.

Es existieren bereits mehrere Studien, die die Auswirkungen von HRM auf die Leistung der Mitarbeiter bestätigen. Dieselben Methoden können von der Personalabteilung, für die Leute, die Teil des Supply Chains sind, angewandt werden, um ihre Effizienz und Leistung zu verbessern.

Vom Anwerben und auswählen über Training und Entwicklung, zu Ausgleich und Ansporn. Es gibt viele Methoden in HRM die erfolgreich genutzt werden können, um das gesamte SCM zu verbessern.

Um all dies in einfachen Worten auszudrücken; es bedeutet, dass die Leistung des Supply Chain von den Leuten abhängt, die Teil des Chains sind und HRM ist ein effizientes Werkzeug um die Leistung der Supply Chain Mitglieder zu verbessern und dadurch schließlich nicht nur den Supply Chain, sondern die Leistung des gesamten Unternehmens voran zu treiben.

 

Die Beziehung zwischen Personalmanagement (HRM) und Supply Chain Management (SCM) verstehen

Durch HRM die Kundenzufriedenheit steigern

Während die positiven Auswirkungen von erfolgreichen HRM Methoden auf SCM nun klar sind, bleibt die Frage, wie dies dann laut Studie der University of Barcelona ebenfalls dabei helfen kann, die Kundenzufriedenheit zu verbessern.

Auch diese Beziehung ist sehr einfach. Supply chains sind nur so stark wie ihr schwächstes Glied. Nehmen wir zum Beispiel einmal an, dass Sie ein Geschäft in den USA leiten und ihre Produkte aus China importieren. Sie haben einen Exporteur gewählt, die Produkte erfolgreich durch den Zoll gebracht und diese sind schneller als erwartet im Vertriebszentrum angekommen.

Was aber, wenn das Vertriebszentrum nun die Lieferung zu den Kunden verzögert? Das würde ihre Kunden sicherlich nicht freuen und es bedeutet, dass der Supply Chain ihrer Firma versagt hat. Es ist nicht schwer zu verstehen, dass die Einzelhandelsbranche sich überwiegen auf Kundenzufriedenheit stützt. Um es anders zu formulieren; der Erfolg ihres Supply Chain ist tief mit der Zufriedenheit ihrer Kunden verbunden.

Man sieht also, dass auch eine indirekte Beziehung zwischen HRM und SC besteht. Durch die Hilfe von erfolgreichen HRM Methoden, können Sie ihren Supply Chain verbessern und dadurch gleichzeitig die Kundenzufriedenheit steigern. Es gibt ein paar Langzeit bewährte Wege, durch welche Supply Chain für besseres CS verbessert werden kann. Zum Beispiel:

  • Wahl des richtigen Transportpartners
  • Verbesserung der Logistikplanung
  • End-to-end Supply Chain Analyse
  • Nutzung von Technologie zur Verbesserung der Sichtbarkeit und um den Bestand im Auge zu behalten
  • Verbindung von Back-End und Front-End Lieferungen
  • Messung der Supply Chain Leistung auf einer beständigen Basis

Während sich all diese Schritte um SCM drehen, ist HRM indirekt bei ihrer Implementierung und der Sicherstellung ihrer Leistung involviert.

Fazit

HRM wurde immer als Strategie gesehen, um die Arbeitsplatzkultur und die Umgebung zu managen. Nur durch Studien konnten seine Auswirkungen auf andere, wichtige Geschäftsprozesse  beleuchtet werden. Da Unternehmen sich jetzt darauf konzentrieren durch SCM einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, scheinen Verbesserungen an HRM ein effizienter Weg zu sein, um den Supply Chain direkt zu verbessern und zusätzliche Vorteile im Bezug auf Organisationsleistung und Kundenzufriedenheit zu erhalten.

Durch den stetig steigenden Wettbewerb, der sich über alle industriellen Bereiche ausbreitet, suchen Unternehmen jetzt nach innovativen wegen, um ihre Leistung zu verbessern. An SCM zu arbeiten ist nicht nur ein neuer und effektiver Weg um den Verfahren der Unternehmen Transparenz zu geben, sondern auch ihre Reichweite durch verbesserte Kundenzufriedenheit zu erhöhen.

Selbst die traditionellen HR Anwendungen wie Personalbeschaffung und Planung, Training und Leistungsbewertung können beim Supply Chain angewendet werden, um größere Vorteile zu erhalten, die wiederum Unternehmen auf lange Sicht dabei helfen, wichtigere Vorteile zu erlangen.

 

 

Wie man die Aufmerksamkeit von Supply Chain Arbeitgebern mit Social Media Profilen erlangt

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Wie man die Aufmerksamkeit von Supply Chain Arbeitgebern mit  Social Media Profilen erlangt

Wir können uns die heutige Welt gar nicht mehr ohne Social Media vorstellen und Personalvermittler sehen das genau so. Genau wie wir alle, verbringen  Personalvermittler genug Zeit auf Social Media Plattformen und diese nutzen sie (zusammen mit Jobbörsen) um qualifizierte Individuen für verschiedene Stellen im Supply Chain Portfolio zu finden.

Deshalb ist es wichtig, das sie eine starke Präsenz auf mehreren Plattformen zu haben, damit sich ihre Chancen erhöhen, vom nächsten Supply Chain Personalvermittler gesehen zu werden. Sie sollten Social Media so oft wie möglich für ihre eigenes, professionelles Networking nutzen und versuchen, durch Optimierung ihres Profils, sich selbst als beständige „Marke“ zu präsentieren.

Hier sind ein paar Tipps, wie Sie dies effektiv tun können:

  • Lassen Sie ihr Foto von einem Profi machen und nutzen Sie es auf allen Social Media Plattformen als Profilbild
  • Stellen Sie sicher, das Sie auf all ihren Online Profilen den selben Alias, Namen oder die selbe Beschreibung haben. Wenn zum Beispiel ‘SCM Experte’ ihr Alias ist, dann sollte dieser in all ihren Profilen stehen. Wenn dann jemand nach ‘SCM Experte’ sucht, kann es gut sein, das ihr Profil auf der ersten Seite der Suche erscheint.
  • Stellen Sie sich einen ‘Google Alert‘ für ihre eigenen Social Media Konten um herauszufinden, was potentielle Personalvermittler oder Arbeitgeber finden, wenn sie sich ihr Profil ansehen. Sollten Sie etwas negatives finden, verbessern oder löschen Sie diese Information vom Profil, so das man sie durch eine Online Suche nicht mehr findet.
  • Stellen Sie sicher, das Sie SCM zentrierte Keywords auf all ihren Profilen nutzen. Identifizieren Sie die meist genutzten Suchbegriffe, die mit ihren Supply Chain Qualifikationen, ihrer Erfahrung oder ihren Fähigkeiten in Verbindung stehen könnten und Bauen Sie diese in jedes ihrer Profile ein. Wenn ihre Kompetenz zum Beispiel bei der Logistik liegt, dann sollten Sie Keywords wie 3PL, Transport, Intermodal, Lagerwesen, usw. in ihren Profilen nutzen.

Während Sie das tun, stellen Sie sicher das die Keywords so verteilt sind, das es natürlich aussieht und nicht als ob sie einfach hinein ‚gestopft‘ wurden, um die Suchergebnisse zu verbessern.

Mit so einer Methode hat ihr Profil eine gute Chance einen höheren Rang zu erhalten, wenn ein Personalvermittler eine Zielgerichtete Suche mit bestimmten Keywords oder Fähigkeiten für qualifizierte Kandidaten bei Google oder Linkedin macht.

 

Ein paar Top Social Media Plattformen für Personalvermittler,  um nach Supply Chain Talenten zu suchen:

 

LinkedIn

Eine Plattform die von den meisten Personalvermittler zur Suche nach Supply Chain Talenten genutzt wird. Personalvermittler suchen nach Parametern wie Erfahrungsjahre, Schulabschlüsse, Fähigkeiten und anderen, spezifischen Keywords und nach potentiellen Kandidaten die ihren Anforderungen entsprechen.

Um die maximalen Vorteile zu genießen, müssen Sie ein komplettes Profil besitzen und aktiv auf dieser Plattform mitwirken. Diese Dinge können Sie tun, damit ein Personalvermittler auf Sie aufmerksam wird:

  • Kommentieren Sie Artikel, nehmen Sie an Diskussionen teil und Posten Sie fleißig. Auf diese Art können Sie die Aufmerksamkeit potentieller Arbeitgeber erlangen und in absehbarer Zeit ihr eigenes, kleines Netzwerk aufbauen.
  • Updaten Sie ihr Profil bei den Einstellungen “Offen für neues  Engagement/Chancen”. Dadurch werden SCM Personalvermittler auf ihr Profil aufmerksam, da diese so sehen können, das Sie sich nach neuen Berufsaussichten umsehen.
  • Sie sollten den potentiellen Unternehmen, für die Sie gerne arbeiten würden, folgen. Dadurch sind Sie über offene stellen in diesen Unternehmen und Neuigkeiten, immer auf dem laufenden.
  • Treten Sie ein paar LinkedIn Gruppen bei. Um es genauer zu sagen, bei populären SCM LinkedIn Gruppen.

 

Facebook

Auch wenn Facebook mehr als persönliche oder Freizeit-Plattform für freund und Familie genutzt wird, bietet es auch eine gute Gelegenheit für professionelles Networking.

Hier sind ein paar Tipps, um das meiste aus dieser Plattform zu holen:

 

  • Füllen Sie die Ausbildungs- und Arbeitsbereiche ihres Profils aus, damit potentielle Arbeitgeber es einfacher haben, mehr über Sie zu erfahren.
  • Treten Sie Gruppen bei, die mit ihrer Industrie oder ihren Erfahrungen zu tun haben. Sie können Facebook Gruppen wie ‘Logistics and SCM professionals‘, ‘SCM Jobs ‘ und so weiter beitreten.
  • “Like” Sie die Seiten ihrer potentiellen Arbeitgeber, nehmen Sie sich Firmen oder Supply Chain Associations als Zielgruppe, um immer über ihre News, Jobangebote, ähnliche Inhalte und Empfehlungen auf dem laufenden zu sein.
  • ‘Säubern‘ Sie ihr Profil und löschen Sie unangemessene oder negative Bilder und Posts, die anderen einen negativen Eindruck über Sie vermitteln könnten.
  • Werden Sie zu einem regulären Teil der neuen Job-Plattform die Facebook eingeführt hat.

 

Twitter

 

Dies ist ein weiterer, wichtiger Weg, um über Neuigkeiten und die Ansichten über die sich stetig weiter entwickelnden Supply Chain Industrie, sowie neue Jobangebote, auf dem laufenden zu halten. Hier sind ein paar Tipps, wie Sie diese Plattform zu ihrem Vorteil nutzen können:

 

 

  • Fügen Sie wichtige Keywords (um ihre Kompetenz hervorzuheben) in ihre Twitter Biographie ein, damit potentielle Arbeitgeber Sie schneller finden.
  • Tweeten oder retweeten Sie täglich über Neuigkeiten und Themen, die mit ihrem Einsatzbereich zu tun haben.
  • Nutzen Sie auffällige Hashtags wie #logistics, #supplychain, #manufacturing, #procurement und so weiter.
  • Versuchen Sie jeder Firma auf ihrer Ziel-Liste zu folgen. Manche Firmen haben separate Twitter Konten um über kommende, offene Stellen zu tweeten. Seien Sie auch bei diesen ständig auf dem laufenden.
  • Ein weitere gute Idee ist es, trendige Social Media Tools wie Hootsuite zu nutzen. Dadurch können Sie ihre Tweets automatisieren, wodurch Sie ihre Präsenz bei solchen Social Media Plattformen optimieren können.

 

 

Wie man die Aufmerksamkeit von Supply Chain Arbeitgebern mit  Social Media Profilen erlangt

Websites/Blogs

Blogging ist eine tolle Art ihre Gedanken mit der Welt zu teilen.  Sie können ihre Ansichten oder Gedanken über Themen die mit dem Supply Chain zusammenhängen äußern und ihre professionellen Fähigkeiten im richtigen Moment hervorheben. Hierfür können Sie WordPress nutzen, eine gut bekannte und genutzte Blog Hosting Seite. Sie beinhaltet viele Plug-ins, um ihnen dabei zu helfen, eine hoch optimierte Seite zu kreieren.

 

Fazit:

Die Supply Chain Industrie ist von Natur aus auf Beziehungen, Netzwerke und Kommunikation aufgebaut und ‘Sozial‘ zu sein, ist der Schlüssel, damit Sie vorankommen und in dieser Industrie Erfolgreich sein können. Deshalb müssen Sie das enorme Potential von Social Media erkennen und Nutzen, um den Anforderungen dieser sich immer weiter entwickelnden Industrie gerecht zu werden.

Die Zukunft der Personalberatung

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Die Zukunft der Personalberatung

Können Sie sich eine Welt voller Maschinen aber ohne Menschen, die sie bedienen, vorstellen? Bestimmt nicht. Weil das nicht möglich ist, selbst wenn der Mensch die Maschinen kreiert hat, damit sie für ihn Arbeiten, wird er in der Industrie doch immer präsent sein, da jemand all diese Prozesse leiten muss und Roboter können dies nicht tun. Wieso also fragen dann alle, was mit Personalberatungs-Firmen, Personalvermittlern und “nach guten Kandidaten suchen” geschehen wird? Wir müssen uns über die ständigen Veränderung der Technologie, die unsere Gegenwart und unsere Zukunft sein wird, im klaren sein. Ja, die Welt verändert sich.

Die Industrie 4.0 tendiert dazu, die Menschen in diesem Gebiet durch Roboter zu ersetzen, um Kosten zu reduzieren und mehr Produktivität zu bieten. Jedoch glaubt niemand daran, das dies ohne Menschen erreicht werden kann.  Konzentrieren wir uns jetzt auf den Personalberatungs-Prozess, damit wir später darüber reden können, was damit geschieht. Der Vermittlungs-Prozess beginnt in dem Moment, wenn ihr Klient ihnen sagt, das er jemand neues für eine Position in seiner Firma benötigt. Danach bereiten die Vermittler alles, für die Suche vor und der Beschaffungsprozess nimmt, je nach Position, viel Zeit in Anspruch. Der Vermittler ist jemand mit vielen Jahren an Erfahrung in der Personalberatung und er weiß genau, welches Kandidaten-Profil ideal für die Position ist. Er liest das Profil nicht einfach nur durch, sondern liest die Geschichte dieser Person, er kennt und empfindet all diese Profile. Ja, er benötigt für jedes Profil nur 2 Minuten, doch in diesen 2 Minuten scannt er das Profil und sieht sich die spezifischen Details an. Es gibt einen Fakt, bei dem jeder zustimmen wird. Der entscheidende Faktor im Personalberatungs-Prozess ist das Gefühl. Der Vermittler muss das Profil spüren, er muss sich in den Kandidaten hinein versetzen können. Um es einfacher auszudrücken, der Vermittler muss in diesen einfach Sätzen auf dem Profil erkennen können, welcher Kandidat bereit ist umzuziehen, was der Kandidat von seiner Zukunft erwartet und das wichtigste, der Vermittler muss die Psychologie der Menschen verstehen.

Technologie und Automatisierung sickern zwar langsam in die Industrie, jedoch ist die Personalberatung eine soziale Verhandlung, für die ein Mensch unabkömmlich ist. Der Prozess mag modernisiert sein und die Arbeit selbst bekam ein Facelifting aber in seinem Kern, wird es immer eine gesellschaftliche Tätigkeit sein. Sagen Sie mir, wieso ich eine Personalberatungs-Agentur anheuern soll um den richtigen Kandidaten zu finden, wenn ich das auch selbst kann oder Leute aus dem HR Bereich der Firma dies tun können? Der Grund ist wirklich einfach. Selbst wenn es viele Plattformen wie LinkedIn, Job boards, etc. gibt, ist die Suche nach dem richtigen Kandidaten doch ein schwerer Prozess, da die Menschen ihre Arbeit schnell wechseln. Sie suchen nach etwas aufregendem, etwas neuem. Sie wechseln ihre Arbeitsstelle schneller als je zuvor. Im IT Bereich kann man zusehen, wie alle 3-4 Monate neue Entwickler kommen. Wieso passiert das? Weil es verschiedene, kostenlose Online Kurse gibt und heute zu Tage kann man alles lernen. Man kann einen Abschluss in Medizin machen aber später als Entwickler Arbeiten. Wie ist das möglich? Ganz einfach; man kann Online Codes und Sprachen in nur 1-2 Monaten lernen Danach braucht man nur noch etwas Übung und Voilà, schon kann man als Entwickler Arbeiten, selbst wenn man eigentlich ein Doktor ist.

Genau diese Situation findet man in vielen Industrien. Also ja, man kann selbst nach dem Kandidaten suchen aber niemand kann ihnen garantieren, das er auch für eine lange Zeit in ihrer Firma bleibt und das er/sie wirklich ein Experte auf seinem/ihrem Gebiet ist. Vermittler betreiben immer Recherchen und besitzen eine Große Vielfalt an Kandidaten, für Positionen in denen diese Experten sind. Sie stehen in ständiger Verbindung mit den Kandidaten und haben ein Gefühl dafür, welcher Kandidat für welche Position geeignet ist. So etwas erlangt man nur durch jahrelange Erfahrung. Viele Unternehmen vertrauen auf diese Wahl und wenn der Vermittler sagt, das diese Person die richtige für die Stelle ist, stellen sie ihn/sie auch ein. Unternehmen werden die Hilfe von Personalberatungs-Agenturen nutzen, bis alle Stellen besetzt sind und das Geschäft ihr Kern ist. Und wenn man sie schon so lange nutzt, wieso dann nicht damit weiter machen? Mit einem immer kleiner werdenden Kandidaten-Pool und all die Unsicherheiten um die Europäischen Einschränkungen, werden Agenturen eine Rettungsleine für die Beschaffung von Talent sein. Also ja, wir glauben, das der Personalberatungs-Prozess immer in der Industrie bleiben wird, weil wir alle Menschen sind und selbst wenn die Maschinen einige, Industrielle Prozesse ersetzen, wird es immer einen Menschen geben, der diese Prozesse weiterentwickelt und Managet.

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Wie erkennt man eine gute Personalberatung?

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Wie erkennt man eine gute Personalberatung?

Der Prozess der Einstellung von Personal ist nicht einfach. Je höher die Anforderungen an eine neue Arbeitskraft sind, desto schwieriger ist es, die richtigen Kandidaten zu finden. Die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung sind einer der Hauptgründe, warum immer mehr Firmen sich entschließen, professionelle Agenturen für die Personalberatung in Anspruch nehmen die die Arbeit für sie erledigen. Unglücklicherweise kann es sich auch als schwierig erweisen, die richtige Personalberatung zu finden. Online findet sich eine Vielzahl von Ratgebern für Menschen, die sich im Umgang mit Rekrutierungsagenturen schulen möchten. Leider gibt es so gut wie keine, wenn es darum geht, als ein Firmeneigentümer Personalberatungsfirmen anzusprechen, um eine Stelle zu besetzen. Sich für eine Firma zu entscheiden, mit der man nach der richtigen Person für den Job suchen möchte, kann einen Effekt auf das zukünftige Geschäft haben. Wenn man das bedenkt, wie sollen wir einen Rekrutierungsagenten auswählen? Wie können wir erkennen, ob die gewählte Personalberatung unsere Zeit wert ist? Zuerst sollten wir die folgenden Aspekte in Betracht ziehen:

#1 Erfahrung

Wenn wir nach einer geschulten Arbeitskraft suchen, sollten wir einen Rekrutierer auswählen, der sich auf das Finden von Personen für diese Positionen spezialisiert hat. Das wird nicht nur den Prozess beschleunigen, dem Headhunter unsere Bedürfnisse zu erklären. So eine Person hat vielleicht bereits die Verbindungen, die es ihm erlauben, die richtige Person schneller als andere Agenturen zu finden. Außerdem ist er durch seine Erfahrung in der Lage, uns Anforderungen an einen neuen Mitarbeiter vorzuschlagen und uns mitteilen, ob unsere Erwartungen erfüllt werden können. Die Erfahrung des Rekrutierers darf nicht außer Acht gelassen werden. Je länger eine Person in diesem Feld arbeitet, desto besser kann er an die richtigen Kandidaten herankommen.

#2 Engagement & Kommunikation

Wenn wir mit einer Personalberatungsfirma zusammenarbeiten, sollten wir darauf vertrauen, dass sie vollen Einsatz zeigt, um für uns so schnell wie möglich einen Mitarbeiter zu finden. So eine Agentur muss außerdem zügig auf unsere Anfragen reagieren. Um den richtigen Kandidaten für den Job zu finden, muss ein Rekrutierer eine Firma erst kennenlernen, erst dann kann er einen Mitarbeiter vorschlagen. Wenn Ihr Geschäft sehr speziell ist, könnte ein Besuch im Hauptquartier angezeigt sein. Sie müssen daran denken, dass ein neuer Mitarbeiter nicht nur mit den richtigen Fähigkeiten ausgestattet sein muss, sondern auch auf dem persönlichen Level gut passen muss. Durch die Wahl einer Person, die charakterlich zu unseren gegenwärtigen Mitarbeitern passt, wird eine gute Zusammenarbeit gewährleisten.

Kommunikation ist auch ein Schlüssel zum Erfolg. Wenn Sie das Gefühl haben, dass die beauftragte Rekrutierungsfirma Ihren Anfragen und Vorschlägen nicht zuhört, oder Fragen, die Sie vielleicht haben, nicht beantworten können, kann es sein, dass sie einen unpassenden Kandidaten auswählen.

 

#3 Empfehlungen

Einer gute Personalberatungsfirma, die seit einigen Jahren auf den Markt ist, sollte viele zufriedene Kunden vorweisen können, die gerne ihre Erfahrungen und Meinungen über den Personalvermittler mit anderen teilen. Referenzen können normalerweise auf den social Media-Seiten der Rekrutierer, wie Facebook oder LinkedIn, gefunden werden. Außerdem werden Referenzen oft auf der Webseite in Form von Nachrichten oder Empfehlungen von früheren Kunden platziert.

Brauche ich einen Lean Manager in meiner Firma?

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Brauche ich einen Lean Manager in meiner Firma?


In den meisten Fällen ist die Antwort auf diese Frage JA. Natürlich hängt ob Sie einen Lean Manager benötigen oder nicht davon ab, welcher Art Ihr Unternehmen ist, aber grundsätzlich erweist sich so eine Person als nützlich und von Vorteil für die meisten Geschäfte.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Sie so eine Arbeitskraft anstellen möchten, lesen Sie bitte fertig. Für Menschen wie Sie haben wir uns entschieden, eine kurze Zusammenfassung der Arbeit eines Lean Managers zu schreiben. Falls Sie nach dem Lesen des Artikels sich entschlossen haben, dass Sie tatsächlich eine solche Person in Ihrem Unternehmen brauchen, rufen Sie uns an.


Was macht ein Lean Manager?

Die Antwort ist kurz: Er spart Ihnen und Ihrer Firma Geld. Ein erfolgreicher Lean Manager sollte in der Lage sein, die Operationen eines Unternehmens zu verändern, um dessen Produktivität und Effizienz zu maximieren. Eine solche Person sollte auch wissen, wie sie die einzelnen Posten des Unternehmens zum besten Vorteil verwendet. Die vom Lean Manager für die Prozesse innerhalb der Firma angeordneten Veränderungen sollten Ersparnisse generieren. Wie wir zuvor besprochen haben, kann Lean Management in den verschiedensten Geschäftsfeldern eingesetzt werden, von der Verwaltung bis zur Produktion. Deshalb sollte nicht nur eine Fabrik einen Lean Manager anstellen, eine Firma aus der Dienstleistungsbranche sollte auch die Einstellung einer solchen Person in Betracht ziehen. Sie müssen sich vor Augen führen, dass das Ergebnis der Arbeit eines Lean Managers nicht nur Ersparnis, sondern auch Kundenzufriedenheit ist.


Geben Sie Veränderung Zeit

Viele Firmeneigentümer sind sehr erpicht darauf, die Veränderungen sofort zu sehen. Sie erwarten unmittelbare Ergebnisse und eine sagenhafte Ersparnis. In der Realität braucht ein Lean Manager Zeit um Praktiken vorzustellen, die solche Ersparnis bringen werden. Deshalb ist seine erste Aufgabe, die alltäglichen Abläufe der Firma genau zu beobachten. Sobald er mit allen Prozessen vertraut ist, kann er damit anfangen, die Verbesserungen zu planen. Auch hier benötigen solche Pläne Zeit zum integrieren, damit sie ihren vollen Effekt entfalten. Oft strukturieren Lean Managers die gesamte Firma um. Solche Veränderungen können nicht über Nacht passieren.


Freuen Sie sich an den Ergebnissen

Nicht nur wird ein erfolgreich angewendeter Änderungsplan Ersparnisse bringen, er sollte auch alle Tätigkeiten in der Firma reibungsloser und schneller machen. Die gesteigerte Kundenzufriedenheit ist auch ein Produkt der Arbeit eines Lean Managers. Und höhere Kundenzufriedenheit mit geringeren Arbeitskosten ist schließlich, wonach jede Firma strebt.

Als eine professionelle Personalberatung, die sich auf die Rekrutierung von Spezialisten für das Lean Management spezialisiert hat, sehen wir oft, dass die richtige Person als Lean Manager für eine Firma Ersparnisse generieren kann, die viel höher als sein Lohn sind.

Ein Lean Manager für Ihr Unternehmen

Wenn Sie sich entschieden haben, dass Sie einen Lean Manager in Ihrer Firma benötigen, rufen Sie uns bitte an. Indem wir uns Ihre Firma sorgfältig ansehen, können wir die richtige Person für Sie finden.

Führungskräfte Headhunter- Talente anheuern – ganz ruhig, es ist nur ein Interview

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Personalberatung Führungskräfte – Talente anheuern – ganz ruhig, es ist nur ein Interview

 

Es ist allgemein bekannt, dass Interviews stressig sind. Jeder Kandidat nimmt sich Zeit, sich darauf vorzubereiten. Sie denken die Fragen durch, überlegen sich die Antworten und recherchieren die Firma, die möglicherweise ihr neuer Arbeitgeber ist. Aber wenn Sie auf der anderen Seite stehen und das Interview durchführen, sollten Sie sich auch vorbereiten. Um Ihnen bei dieser grauenvollen Aufgabe zu helfen, haben wir uns entschlossen, eine Reihe von Artikeln über die Kunst des Interviews zu schreiben. Bevor wir uns dem eigentlichen Interview widmen, sehen wir uns einige Details an, um die Sie sich im Vorfeld kümmern sollten.

Vorbereitung vor dem Interview

 

Es mag offensichtlich erscheinen, aber manche Interviewer vergessen die Grundlagen. Zu allererst, sagen Sie am Empfang wegen den Interviews Bescheid. Stellen Sie sicher, dass der Kandidat bei Ankunft zu einem geeigneten Raum gebracht wird wo das Interview stattfindet und dass Sie benachrichtigt werden. Es ist nicht der beste Eindruck für den Kandidaten, wenn er sich nicht willkommen fühlt. Denken Sie daran: So sehr Sie auch den perfekten Angestellten finden wollen, es liegt trotzdem auch an der anderen Person, Sie als Arbeitgeber zu wählen.

Wählen Sie einen ruhigen Ort, um das Interview durchzuführen. Meiden Sie betriebsame Orte, wo Sie leicht gestört werden können. Behalten Sie außerdem im Kopf, genug Zeit einzuplanen, sodass Sie nicht durch die Fragen rauschen und Ihren zukünftigen Angestellten hetzen.

 

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Studieren Sie die Kandidaten


Es ist heutzutage sehr beliebt, Kandidaten, die zu einem Interview eingeladen wurden, auf den Sozialen Netzwerken zu recherchieren. Wenn Sie sichergehen möchten, dass Ihr potentieller Angestellter kein Party-Tier oder ein Großmaul ist, können Sie ihre Profile auf Facebook, LikedIn oder anderen sozialen Medien überprüfen. In jedem Fall müssen Sie sich den Lebenslauf ansehen, bevor Sie jemanden treffen. Überprüfen Sie die Fähigkeiten und den beruflichen Werdegang. Sie können den Lebenslauf als Grundlage Ihrer Fragen verwenden.

Stellen Sie sicher, dass Sie alle Fragen vor dem Interview bereit haben. Andernfalls könnten Sie nach dem Interview herausfinden, dass Sie etwas vergessen haben zu fragen, das Ihnen wichtig war. Die Fragen sollten so gestaltet sein, dass sie Ihnen helfen, mehr über jeden Kandidaten zu erfahren. Sie können also individuelle Fragen stellen aber vergessen Sie nicht, eine Reihe von Fragen zu haben, die Sie jedem Befragten stellen, um in der Lage zu sein, ihre Antworten zu vergleichen.

Sie sollten auch eine detaillierte Beschreibung des Jobs für sich vorbereiten. Listen Sie alle notwendigen Fähigkeiten, sowie zusätzliche. So wird es für Sie während des Interviews leichter zu überprüfen, ob der potentielle Angestellte alle Fähigkeiten hat die erforderlich sind, um dem Job gewachsen zu sein.

 

 

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Während des Interviews

 

Sie können ein Interview mit einigen Eisbrechern beginnen. Bieten Sie Kaffee an, um die Atmosphäre zu lockern oder fragen Sie, ob Ihr Gesprächspartner Schwierigkeiten hatte, das Büro zu finden. Bevor Sie die Fragen durchgehen, denken Sie bitte daran, den Job für den Kandidaten zu skizzieren. Stellen Sie das Unternehmen in einigen Worten vor und bringen Sie in Erfahrung, ob es offene Fragen oder zusätzliche Informationen gibt, die der Kandidat benötigt.

Es ist wichtig, dass Sie während des Interviews nicht die Konversation übernehmen. Unterbrechen Sie den Kandidaten nicht, geben Sie ihm Zeit, Antworten auf Ihre Fragen zu formulieren. Denken Sie auch daran, ihn nicht mit Fragen zu überhäufen. Üblicherweise sollte man in einem halbstündigen Interview zwischen vier und sechs Fragen stellen. Wenn die Unterhaltung ungefähr eine Stunde in Anspruch nimmt, können Sie bis zu zwölf Fragen stellen. Geben Sie außerdem dem Interviewten die Möglichkeit, Fragen zu stellen.

Stellen Sie sicher, dass Sie den Kandidaten am Ende des Interviews wissen lassen, wie die nächsten Schritte der Anwerbung aussehen. Lassen Sie den Befragen wissen, wann er oder sie Rückmeldung erwarten sollten und wann Sie planen, die finale Entscheidung zu fällen.

Wenn Sie wissen möchten, welche Fragen Sie während dem Interview stellen sollten, lesen Sie nächste Woche unseren Post.

 

Personalberatung Stratigo: Interview des Kandidaten – Die Kunst, Fragen zu stellen

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Personalberatung Stratigo: Interview des Kandidaten – Die Kunst, Fragen zu stellen

Fragen-Konzept

Falls Sie Besitzer eines kleinen Unternehmens sind, müssen Sie bereits Arbeitnehmer angestellt haben. Wenn Sie Ihre Firma vergrößern wollen, so wird Ihnen das ohne gute und kompetente Angestellte nicht gelingen. Aber wie sucht man sich diese aus all den potentiellen Kandidaten heraus, welche sich für die Stelle bewerben? In der Lage zu sein, ein erfolgreiches und sinnvolles Interview zu führen ist nicht so leicht, wie man denken könnte. Es reicht nicht, sich einen Lebenslauf anzuschauen und zu entscheiden, ob derjenige der beste für den Job sein wird. In der heutigen Welt sind soft Skills so wichtig wie Erfahrung und Ausbildung. Um Ihnen mit dieser unmöglichen Aufgabe zu helfen, haben wir uns entschlossen, eine Reihe von Artikeln zu schreiben über die Kunst, ein Interview zu führen. Diese Woche möchten wir Ihnen gerne eine Hilfe für das Interview selbst zur Hand geben. Wir sehen uns die Fragen an, die während eines Interviews gefragt oder nicht gefragt werden sollten.

Was ist die richtige Frage?

Laut top-Interviewern können wir drei Arten von Fragen unterscheiden: Standard-Fragen, investigative Fragen und schlechte Fragen. Standard-Fragen werden gestellt, um alle Kandidaten miteinander zu vergleichen. Diese Fragen sind vermutlich steinalt. Trotzdem haben sie sich als nützlich erwiesen, obwohl manche Befragten Antworten nach dem Skript liefern.

Was sind Ihre Hauptmotivationen?
Was hat Sie an dieser Position angezogen?
Was sind Ihre größten Stärken und Schwächen?
Was war Ihre Verantwortlichkeit in Ihrer letzten Position.
Dies
sind Beispiele für Standard-Fragen.

Investigative Fragen erlauben dem Interviewer, mehr über einen Kandidaten zu erfahren. Sie können mehr über die Kompetenzen des potentiellen Angestellten erfahren, wie etwa seine oder ihre Fähigkeit, sich in einer neuen Funktion zurecht zu finden, Wissen über das Unternehmen, Sprachen oder Software, falls solches nötig wäre. Einige der besten Investigativ-Fragen werden Ihnen erlauben, mehr über die Ziele herauszufinden, die durch den Kandidaten erfüllt wurden, sowie seine oder ihre Arbeitsleistung. Nicht nur werden Sie herausfinden, ob die Person zielorientiert und fokussiert ist. Sie können auch in Erfahrung bringen, was diese Person als eine große Errungenschaft am Arbeitsplatz ansieht.

Andere investigative Fragen beinhalten Fragen wie:
Was ist die größte Entscheidung, die Sie im letzten Jahr treffen mussten?
Unter welchem Stil des Managements arbeiten Sie am besten?
Was war bisher die größte Hürde in Ihrer Karriere?

 

Seien Sie sich der schlechten Fragen bewusst.

Es gibt den Spruch, der behauptet, es gäbe keine dumme Fragen, es gibt jedoch auf jeden Fall schlechte Fragen. Schlimmer, es gibt unethische und illegale Fragen. Jeder Interviewer sollte im Gedächtnis haben, dass er nicht nach persönlichen Belange wie Alter, Geschlecht, Rasse, Religion, Sexualität oder Beeinträchtigungen fragen darf. Jeder Kandidat sollte aufgrund der Basis dessen bewertet werden, was sie professionell repräsentieren.

Grundsätzlich sind schlechte Fragen solche, welche nicht viel konkrete Information über den Kandidaten hervorbringen, aber das Potential haben, die ganze Unterhaltung aus der Spur zu bringen.
Es mag Sie vielleicht überraschen aber die sehr beliebte Frage, „erzählen Sie mir von sich“ gehört zu diesen Fragen. Diese Nachfrage ist zu allgemein und kann als Eröffnung zu Konversationsthemen führen, an denen wir nicht interessiert sind. Wir sollten auch nicht vergessen, dass es keine Frage ist. Es ist nachvollziehbar, dass wir mehr über unseren Kandidaten erfahren wollen aber wir sollten unsere Fragen spezifischer stellen und nach Dingen fragen, die uns interessieren, wie:
Was brachte Sie dazu, diesen Karrierepfad einzuschlagen?
Wo möchten Sie in fünf Jahren sein?
Wenn Sie ein Tier wären, was wären Sie?
Was können Sie für uns tun, was andere nicht können?
Das sind nur einige schlechte Fragen, von denen Sie sich fern halten sollten. Außerdem denken Sie bitte daran, nicht mitten im Interview das Thema Gehalt anzuschneiden. Im Allgemeinen ist dies für die Kandidaten ein sensibles Thema und kann sie leicht aus dem Gespräch werfen. Warten Sie mit dieser Frage bis zum Ende des Interviews.

Halten Sie es einfach

Ein erfolgreiches Interview zu führen, ist keine leichte Aufgabe. Es braucht Jahre, um zu lernen, wie man die richtigen Fragen stellt und Kandidaten auswertet. Wenn Sie sich entschließen, diese furchtbare Aufgabe selber zu schultern, denken Sie bitte daran, die schlechten Fragen zu vermeiden. Versuchen Sie außerdem zu überlegen, was Sie herausfinden möchten und was Ihnen wichtig ist, bevor Sie sich mit einem Kandidaten treffen. Arbeiten Sie auf dieser Basis mit Ihren Fragen. Machen Sie die Fragen nicht zu schwer oder raffiniert.