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Die Beziehung zwischen Personalmanagement (HRM) und Supply Chain Management (SCM) verstehen

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Die Beziehung zwischen Personalmanagement (HRM) und Supply Chain Management (SCM) verstehen

Während Supply Chains über viele Jahre hinweg eine wichtige Rolle in verschiedenen Industrien spielten, wird das Supply Chain Management (SCM) erst seit ein paar Jahren als separater, strategischer Bereich angesehen, der verbessert werden kann, um der Firma einen Vorteil zu verschaffen.

Als SCM endlich ins Rampenlicht rückte, begann die Suche nach den Faktoren die den Supply Chain und seine Funktionen beeinflussen. Während Faktoren wie Bestandskontrolle, Produkt Design, Industrie Standards, Verfahrenskosten und Vertriebsstrategien einige wenige derer waren, bei denen zuerst entdeckt wurde, das sie SCM reichlich beeinflussen, war das Personalmanagement (HRM) der letzte, der auf die Liste kam.

Während es in der Vergangenheit mehrere Studien gab, um den Einfluss von HRM auf SCM zu verstehen, haben die Forschungen des Department of Business Administration der Universität von Barcelona, Spanien, ganz klar die Beziehung zwischen den beiden hervorgehoben.

Die Studie wurde durchgeführt, um den Einfluss von HRM auf SCM zu ermitteln, der wiederum die organisatorische Leistung (OP) sowie die Zufriedenheit der Kunden (CS) beeinflusst. Dies sind Faktoren, die eine große Rolle zwischen SCM Resultaten (SCMO) und HRM spielen.

Die Studie nutze das vorher validierte structural equation model (SEM) welches auf fünf Attributen, SCM Implementierung (SCMI), HRM, organisatorische Leistung, Kundenzufriedenheit und SCMO basiert. Eine Umfrage auf der Basis dieses Modells wurde durchgeführt und 231 Antworten wurden festgehalten.

Die Studie bestätigte die bedeutsame Auswirkung die HRM, direkt und indirekt, bei  SCMI und SCMO hat. Insgesamt schlägt die Studie vor, das die erfolgreiche Implementierung von SCM nicht nur dabei hilft, SCMO direkt zu verbessern sondern auch indirekt OP und CS erhöht.

Diese Ergebnisse liefern ein gutes Argument für Unternehmen, um bewiesene HRM Methoden bei ihren Supply Chains anzuwenden, damit sie SCM so sehr verbessern können, das es die Funktion eines Wettbewerbsvorteil einnimmt. Während Unternehmen SCM nie als etwas gesehen haben, das von HRM beeinflusst werden kann, ist es doch einfach, die Beziehung zwischen den beiden zu verstehen.

Wie ein Supply Chain funktioniert

Lässt man die komplizierte Terminologie mal beiseite, dann bestehen Supply Chains eigentlich nur aus Menschen. Der gesamte Chain besteht aus einer Gruppe von Unternehmen, die Stromauf- oder Stromabwärts mit Services und Produkten Arbeiten, um das Endprodukt zum Kunden zu liefern.

Diese ‘Gruppe’ von Unternehmen kann in einer einzigen Firma, wo Lieferung oder Versorgung und die Produktion von Produkten geschieht, bestehen. Sie kann jedoch auch aus einem komplexen Netzwerk von Drittzulieferern, Händlern, Verkaufsstellen und Serviceanbietern gemacht sein. SCM arbeitet darauf hin, die Gesamtleistung des Supply Chain, zusammen mit der von einzelnen Firmen, zu verbessern.

Während viele Unternehmen jetzt sehen, wie wichtig SCM ist, wissen jedoch die meisten immer noch nicht, das erfolgreiches SCM von den Menschen abhängt, die Teil des Supply Chain sind. Der Supply Chain funktioniert nur auf der Basis der Leistung seiner Mitglieder.

Es existieren bereits mehrere Studien, die die Auswirkungen von HRM auf die Leistung der Mitarbeiter bestätigen. Die selben Methoden können von der Personalabteilung, für die Leute, die Teil des Supply Chains sind, angewandt werden, um ihre Effizienz und Leistung zu verbessern.

Vom Anwerben und auswählen über Training und Entwicklung, zu Ausgleich und Ansporn. Es gibt viele Methoden in HRM die erfolgreich genutzt werden können, um das gesamte SCM zu verbessern.

Um all dies in einfachen Worten auszudrücken; es bedeutet, das die Leistung des Supply Chain von den Leuten abhängt, die Teil des Chains sind und HRM ist ein effizientes Werkzeug um die Leistung der Supply Chain Mitglieder zu verbessern und dadurch schließlich nicht nur den Supply Chain, sondern die Leistung des gesamten Unternehmens voran zu treiben.

Durch HRM die Kundenzufriedenheit steigern

Während die positiven Auswirkungen von erfolgreichen HRM Methoden auf SCM nun klar sind, bleibt die Frage, wie dies dann laut Studie der University of Barcelona ebenfalls dabei helfen kann, die Kundenzufriedenheit zu verbessern.

Auch diese Beziehung ist sehr einfach. Supply chains sind nur so stark wie ihr schwächstes Glied. Nehmen wir zum Beispiel einmal an, das Sie ein Geschäft in den USA leiten und ihre Produkte aus China importieren. Sie haben einen Exporteur gewählt, die Produkte erfolgreich durch den Zoll gebracht und diese sind schneller als erwartet im Vertriebszentrum angekommen.

Was aber, wenn das Vertriebszentrum nun die Lieferung zu den Kunden verzögert? Das würde ihre Kunden sicherlich nicht freuen und es bedeutet, das der Supply Chain ihrer Firma versagt hat. Es ist nicht schwer zu verstehen, das die Einzelhandelsbranche sich überwiegen auf Kundenzufriedenheit stützt. Um es anders zu formulieren; der Erfolg ihres Supply Chain ist tief mit der Zufriedenheit ihrer Kunden verbunden.

Man sieht also, das auch eine indirekte Beziehung zwischen HRM und SC besteht. Durch die Hilfe von erfolgreichen HRM Methoden, können Sie ihren Supply Chain verbessern und dadurch gleichzeitig die Kundenzufriedenheit steigern. Es gibt ein paar Langzeit bewährte Wege, durch welche Supply Chain für besseres CS verbessert werden kann. Zum Beispiel:

  • Wahl des richtigen Transportpartners
  • Verbesserung der Logistikplanung
  • End-to-end Supply Chain Analyse
  • Nutzung von Technologie zur Verbesserung der Sichtbarkeit und um den Bestand im Auge zu behalten
  • Verbindung von Back-End und Front-End Lieferungen
  • Messung der Supply Chain Leistung auf einer beständigen Basis

Während sich all diese Schritte um SCM drehen, ist HRM indirekt bei ihrer Implementierung und der Sicherstellung ihrer Leistung involviert.

Die Beziehung zwischen Personalmanagement (HRM) und Supply Chain Management (SCM) verstehen

Fazit

HRM wurde immer als Strategie gesehen, um die Arbeitsplatzkultur und die Umgebung zu managen. Nur durch Studien konnten seine Auswirkungen auf andere, wichtige Geschäftsprozesse  beleuchtet werden. Da Unternehmen sich jetzt darauf konzentrieren durch SCM einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, scheinen Verbesserungen an HRM ein effizienter Weg zu sein, um den Supply Chain direkt zu verbessern und zusätzliche Vorteile im Bezug auf Organisationsleistung und Kundenzufriedenheit zu erhalten.

Durch den stetig steigenden Wettbewerb, der sich über alle industriellen Bereiche ausbreitet, suchen Unternehmen jetzt nach innovativen wegen, um ihre Leistung zu verbessern. An SCM zu arbeiten ist nicht nur ein neuer und effektiver Weg um den Verfahren der Unternehmen Transparenz zu geben, sondern auch ihre Reichweite durch verbesserte Kundenzufriedenheit zu erhöhen.

Selbst die traditionellen HR Anwendungen wie Personalbeschaffung und Planung, Training und Leistungsbewertung können beim Supply Chain angewendet werden, um größere Vorteile zu erhalten, die wiederum Unternehmen auf lange Sicht dabei helfen, wichtigere Vorteile zu erlangen.

 

 

Die Gemeinsamkeiten von Personalmanagement und Supply Chain Management

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Die Gemeinsamkeiten von Personalmanagement und Supply Chain Management

Personalmanagement ist das effektive Management der Arbeitskräfte in einem Unternehmen. Es ist das Rückgrat einer jeden Firma, dass ihr den Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen verschafft. Die Qualität und Produktivität der Arbeitskräfte bestimmt den Fortschritt und die Nachhaltigkeit des Unternehmens. Ein Personalmanagement System ähnelt stark einem Supply Chain Management System, da das Personalmanagement eine Kette zusammenhängender Abteilungen mit verschiedenen Arbeitsverantwortungen handhaben, die auf ein gemeinsames Zeil hinarbeiten.

In jüngster Zeit gab es großartige Entwicklung bei der Supply Chain Industrie, in Sachen Automatisierung, Kostenreduzierung, Computergestützte Arbeitsabläufe, automatisierte Fahrzeuge und so weiter. Das einsetzen dieser neuen Konzepte kann auch für die Abteilung des Personalmanagements Vorteile haben. Es gibt vieles das dass Personalmanagement System vom Supply Chain Management System aufnehmen kann.

SupplyChain Management System arbeiten mit Modularisierung. Dies bedeutet, dass die Glieder im Supply Chain Management austauschbar, untereinander auswechselbar, Kompatibel und Tauschbar sind. Das SupplyChain Management System kann sich keine Unterbrechungen beim bewegen von Waren und Dienstleistungen leisten. Genau so muss auch das Personalmanagement System das Konzept der Modularisierung bei ihren Arbeitskräften einfließen lassen. Dies erlaubt dem Personalmanagement System einen kontinuierlichen Fluss an Arbeitskräften und verhindert den Mangel an Angestellten. So wie der Bedarf an Waren nie versiebt, so wird auch der Bedarf an Arbeitskräften nicht enden.

Man muss jedoch beachten, dass Menschen und Produkte niemals gleichgestellt werden können und deshalb die Prinzipien und Metriken des Supply Chain Management eventuell nicht in das Personalmanagement System passen. Das Personalmanagement System besitzt definitiv seine eigenen, definierten Techniken, Prozeduren und Arbeitsabläufe. Die Vorgehensweise muss für beide Systeme verschieden sein. Es gibt jedoch gewisse, allgemeine Modularisierungsanwendungen, die das Personalmanagement System in seinen Abläufen anwenden kann:

  1. Outsourcing:

    Das Supply Chain Management bringt viele Channel oder outgesourcte Partner mit sich. Viele HR Funktionen können auch outgesourct werden. Die Verwendung von dritten kann beim Sicherheitsservice, bei der Haushaltsführung, der Web-Entwicklung, usw. genutzt werden. Selbst ein Teil oder sogar der ganze Einstellungsprozess, kann an Arbeitsberatungsstellen outgesourct werden.

 

  1. Automatisierung:

    Video Interviews oder interaktive Voice Fragebögen können genutzt werden, um Kandidaten in der ersten Runde auszuwählen und auszusortieren. Dadurch erhöht sich die Effizienz der Abläufe, es werden weniger Leute bevorzugt und es spart dem Personalvermittler Zeit. Automatisierte Emails können genutzt werden, um Kandidaten über offene Stellen zu informieren und um Feedback der Interviews mit den Kandidaten zu teilen.

 

  1. Erstellen eines Arbeitskräfte-Bestandes:

    Meistens ist es so, dass sich mehr Menschen bewerben, als offene Stellen vorhanden sind. Dadurch landen viele gute Kandidaten auf einer Warteliste für zukünftige offene Stellen. Diese wartenden Kandidaten können als Reserve oder Arbeitskräfte-Bestand gehalten werden. Ein Arbeitskräfte-Bestand besteht aus einer Vielzahl von Kandidaten die in der engeren Wahl sind, qualifiziert sind und für zukünftige offene Stellen passen würden. Dadurch wird Zeit und Mühe beim Auswahlprozess gespart.

Die Gemeinsamkeiten von Personalmanagement und Supply Chain Management

Jeder Prozess an sich ist einzigartig. Wir können aus jedem Prozess, ob nun Supply Chain oder Herstellung, viele nützliche Konzepte ableiten. Diese Konzepte können weiter modifiziert und moduliert werden, um sie zu Prozess-spezifischen Vorgehensweisen zu machen und anschließend für das Wachstum des gesamten Unternehmens zu nutzen.

CV oder resumé

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CV oder resumé

Es ist Zeit sich einen neuen Job zu suchen und Sie haben gerade damit begonnen, sich auf Jobbörsen umzusehen. Nun haben Sie ein paar gute gefunden und wollen sich darauf bewerben. Der nächste Schritt ist es, einen Lebenslauf zu schreiben und sich zu bewerben. Die Frage lautete jetzt: brauchen Sie einen Résumé oder sollten Sie lieber einen Lebenslauf benutzen? Hier kommt es jetzt darauf an, in welchem Land Sie leben und auf die Beschreibung der ausgeschriebenen Stelle. Wenn Sie sich zum Beispiel auf einen Job in den USA bewerben, benötigen Sie nur einen Rèsumè, bewerben Sie sich aber auf eine Stelle in Europa, dann brauchen Sie mit Sicherheit einen Lebenslauf. Und da wäre noch etwas. Heute zu Tage besteht fast jede Firma darauf, das dem Lebenslauf ein Bewerbungsschreiben beiliegt. Wieso? Weil das Bewerbungsschreiben etwas sehr persönlichen ist, indem Sie sich selbst auf die Best-mögliche Art beschreiben müssen. Aber sie wollen auch wissen, wieso Sie aus den hunderten von Firmen gerade diese gewählt haben und wie Sie ihnen helfen können zu wachsen. Wenn Sie sich nun also für einen Job bewerben, sollten Sie auch ein Bewerbungsschreiben verfassen, da es Sie unter allen Bewerbern hervorhebt und definitiv ein Plus sein wird. Sehen wir uns mal den Unterschied zwischen einem Lebenslauf und einem Rèsumè an.

Der Rèsumè ist ein kurzes Dokument, das nicht länger wie eine DinA4 Seite ist und alle Informationen ihres Werdegangs beinhaltet. Das Ziel eines Rèsumè ist es, Sie unter allen Bewerbern hervorstechen zu lassen.

Ein Rèsumè muss nicht chronologisch angeordnet sein oder ihre gesamte Karriere beinhalten und ist ein sehr anpassbares Dokument. Jedoch gibt es ein paar Beispiele, wie so ein Rèsumè aussehen sollte und hier ist eine Liste mit Dingen, die Sie hinein schreiben können.

Im ersten Teil des Rèsumè sollten ihre persönlichen Informationen wie Vor- und Nachname, Adresse, Telefonnummer und Geburtsdatum stehen. Aber in manchen Ländern werden diese persönlichen Informationen nicht benötigt und Sie müssen ihr Geburtsdatum oder ihre Adresse nicht angeben. Momentan ist das einzige Land, indem Sie diese Informationen nicht angeben müssen, die USA. Im Rest der Welt beginnt jeder Lebenslauf oder Rèsumè mit diesen Daten. Nach dem Teil mit den persönlichen Informationen, müssen Sie eine kurze Zusammenfassung ihres Lehr- und Werdegangs schreiben. Man kann sagen das ein Rèsumè eine kurze Zusammenfassung ihres Arbeitslebens ist und fast alles umfasst, das Sie je im Bereich Bildung und persönlicher Entwicklung getan haben. Wenn Sie sicherstellen wollen, das ihr Rèsumè sich von denen der andern abhebt, ist es immer gut wenn ihrer Informationen über Zertifikate, Sprachkenntnisse die Sie besitzen oder andere spezifische Dinge enthält.

Der/Die Arbeitssuchende sollte seinen/ihren Rèsumè an jeden Job, für den er/sie sich bewirbt, anpassen. Es ist im Interesse des Bewerbers seinen Rèsumè von Job zu Job anzupassen und ihn auf die Bedürfnisse der verschiedenen Stellenangebote zurecht zu Schneiden.

Anders als der Rèsumè, ist der Lebenslauf ein Akademisches Dokument dessen Länge nicht eingeschränkt ist und das sehr viele Details über ihre Leistungen enthält. Viel mehr als nur eine kurze Biografie ihrer Karriere. Der Lebenslauf deckt ihren Bildungsweg, sowie alle anderen Arten von Erfolgen, wie Puplikationen, Auszeichnungen, Ehrenabschlüsse, usw. Das Dokument ist für gewöhnlich chronologisch aufgebaut und sollte es vereinfachen, einen Überblick über den vollen Werdegang einer Person zu erhalten. Ein Lebenslauf steht fest und wird nicht für verschiedene Positionen geändert. Unterscheiden sollte sich hier nur das Bewerbungsschreiben. Der Anfang eines Lebenslaufs ist der selbe wie bei einem Rèsumè; Sie sollten mit persönlichen Informationen über sich selbst beginnen, danach kommt ihr Bildungsweg, dann der Werdegang, Zertifikate, Sprachkurse, Wissen über neue Technologien, Seminare und am Ende Hobbys. Die meisten Kandidaten setzen ihre Fahrerfahrung ans Ende ihres Lebenslaufs und der letzte Satz lautet fast immer “Wenn Sie weitere Informationen oder Empfehlungen meiner früheren Arbeitgeber benötigen, kann ich ihnen diese gerne zukommen lassen.”

 

Fassen wir den Unterschied zwischen einem Rèsumè und einem Lebenslauf zusammen. Wie schon gesagt, gibt es drei wichtige Unterschiede zwischen einem Lebenslauf und einem Rèsumè; die Länge, der Zweck und das Layout. Ein Rèsumè ist eine kurze Zusammenfassung ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen über ein oder zwei Seiten. Ein Lebenslauf ist detaillierter und verfügt über keinerlei Seitenbegrenzung. Hier können Sie alle Informationen, die Sie selbst für wichtig erachten, hineinschreiben. Doch wenn Sie wollen, das jemand ihren Lebenslauf auch liest, sollte er nicht länger wie zwei Seiten sein. Der Rèsumè an jede Position, auf die Sie sich bewerben angepasst, wohingegen der Lebenslauf immer gleich bleibt und Änderungen nur im Bewerbungsschreiben eingetragen werden. Ein Lebenslauf besitzt eine klare, chronologische Auflistung der ganzen Karriere einer Person, während die Informationen in einem Rèsumè geändert werden können, um sich der jeweiligen  Stelle anzupassen. Ich würde sagen das der größte Unterschied zwischen einem Rèsumè und einem Lebenslauf der ist, das ein Lebenslauf die komplette Aufzeichnung ihres Werdeganges beinhaltet, während der Rèsumè nur eine kurze Liste ihrer Fähigkeiten und Erfolge darstellt.

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Die Zukunft der Personalberatung

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Die Zukunft der Personalberatung

Können Sie sich eine Welt voller Maschinen aber ohne Menschen, die sie bedienen, vorstellen? Bestimmt nicht. Weil das nicht möglich ist, selbst wenn der Mensch die Maschinen kreiert hat, damit sie für ihn Arbeiten, wird er in der Industrie doch immer präsent sein, da jemand all diese Prozesse leiten muss und Roboter können dies nicht tun. Wieso also fragen dann alle, was mit Personalberatungs-Firmen, Personalvermittlern und “nach guten Kandidaten suchen” geschehen wird? Wir müssen uns über die ständigen Veränderung der Technologie, die unsere Gegenwart und unsere Zukunft sein wird, im klaren sein. Ja, die Welt verändert sich.

Die Industrie 4.0 tendiert dazu, die Menschen in diesem Gebiet durch Roboter zu ersetzen, um Kosten zu reduzieren und mehr Produktivität zu bieten. Jedoch glaubt niemand daran, das dies ohne Menschen erreicht werden kann.  Konzentrieren wir uns jetzt auf den Personalberatungs-Prozess, damit wir später darüber reden können, was damit geschieht. Der Vermittlungs-Prozess beginnt in dem Moment, wenn ihr Klient ihnen sagt, das er jemand neues für eine Position in seiner Firma benötigt. Danach bereiten die Vermittler alles, für die Suche vor und der Beschaffungsprozess nimmt, je nach Position, viel Zeit in Anspruch. Der Vermittler ist jemand mit vielen Jahren an Erfahrung in der Personalberatung und er weiß genau, welches Kandidaten-Profil ideal für die Position ist. Er liest das Profil nicht einfach nur durch, sondern liest die Geschichte dieser Person, er kennt und empfindet all diese Profile. Ja, er benötigt für jedes Profil nur 2 Minuten, doch in diesen 2 Minuten scannt er das Profil und sieht sich die spezifischen Details an. Es gibt einen Fakt, bei dem jeder zustimmen wird. Der entscheidende Faktor im Personalberatungs-Prozess ist das Gefühl. Der Vermittler muss das Profil spüren, er muss sich in den Kandidaten hinein versetzen können. Um es einfacher auszudrücken, der Vermittler muss in diesen einfach Sätzen auf dem Profil erkennen können, welcher Kandidat bereit ist umzuziehen, was der Kandidat von seiner Zukunft erwartet und das wichtigste, der Vermittler muss die Psychologie der Menschen verstehen.

Technologie und Automatisierung sickern zwar langsam in die Industrie, jedoch ist die Personalberatung eine soziale Verhandlung, für die ein Mensch unabkömmlich ist. Der Prozess mag modernisiert sein und die Arbeit selbst bekam ein Facelifting aber in seinem Kern, wird es immer eine gesellschaftliche Tätigkeit sein. Sagen Sie mir, wieso ich eine Personalberatungs-Agentur anheuern soll um den richtigen Kandidaten zu finden, wenn ich das auch selbst kann oder Leute aus dem HR Bereich der Firma dies tun können? Der Grund ist wirklich einfach. Selbst wenn es viele Plattformen wie LinkedIn, Job boards, etc. gibt, ist die Suche nach dem richtigen Kandidaten doch ein schwerer Prozess, da die Menschen ihre Arbeit schnell wechseln. Sie suchen nach etwas aufregendem, etwas neuem. Sie wechseln ihre Arbeitsstelle schneller als je zuvor. Im IT Bereich kann man zusehen, wie alle 3-4 Monate neue Entwickler kommen. Wieso passiert das? Weil es verschiedene, kostenlose Online Kurse gibt und heute zu Tage kann man alles lernen. Man kann einen Abschluss in Medizin machen aber später als Entwickler Arbeiten. Wie ist das möglich? Ganz einfach; man kann Online Codes und Sprachen in nur 1-2 Monaten lernen Danach braucht man nur noch etwas Übung und Voilà, schon kann man als Entwickler Arbeiten, selbst wenn man eigentlich ein Doktor ist.

Genau diese Situation findet man in vielen Industrien. Also ja, man kann selbst nach dem Kandidaten suchen aber niemand kann ihnen garantieren, das er auch für eine lange Zeit in ihrer Firma bleibt und das er/sie wirklich ein Experte auf seinem/ihrem Gebiet ist. Vermittler betreiben immer Recherchen und besitzen eine Große Vielfalt an Kandidaten, für Positionen in denen diese Experten sind. Sie stehen in ständiger Verbindung mit den Kandidaten und haben ein Gefühl dafür, welcher Kandidat für welche Position geeignet ist. So etwas erlangt man nur durch jahrelange Erfahrung. Viele Unternehmen vertrauen auf diese Wahl und wenn der Vermittler sagt, das diese Person die richtige für die Stelle ist, stellen sie ihn/sie auch ein. Unternehmen werden die Hilfe von Personalberatungs-Agenturen nutzen, bis alle Stellen besetzt sind und das Geschäft ihr Kern ist. Und wenn man sie schon so lange nutzt, wieso dann nicht damit weiter machen? Mit einem immer kleiner werdenden Kandidaten-Pool und all die Unsicherheiten um die Europäischen Einschränkungen, werden Agenturen eine Rettungsleine für die Beschaffung von Talent sein. Also ja, wir glauben, das der Personalberatungs-Prozess immer in der Industrie bleiben wird, weil wir alle Menschen sind und selbst wenn die Maschinen einige, Industrielle Prozesse ersetzen, wird es immer einen Menschen geben, der diese Prozesse weiterentwickelt und Managet.

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Die Veränderung von Organisationen, Arbeit und Arbeitsplätzen

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Die Veränderung von Organisationen, Arbeit und Arbeitsplätzen

Alles um uns herum verändert sich und das sehr schnell! Was heute noch unrealistisch und unerreichbar erscheint, kann in ein paar Tagen schon etwas ganz normales sein. Die Leute, die Umgebung, Technologien, Wirtschaft, Märkte, Transport, Infrastruktur, alles entwickelt sich schnell. Und das tut auch unser Arbeitsplatz, unser Arbeitswesen und unsere Unternehmen.
Wenn wir die heutigen Arbeitsbedingungen mit denen von vor 10 Jahren vergleichen würden, würden wir feststellen, das fast alles sich sehr verändert hat. Computer wurden durch iPads, Papier durch Digitale Informationen, Unterlagen durch Laufwerke und das Fax durch sofortige E-mails ersetzt. Von den Druckern im Büro bis zu den Wasserspendern, alles hat sich drastisch verändert. In gewisser Hinsicht hat sich alles zum besseren gewendet!
Selbst wenn wir die Materialistischen Dinge bei Seite legen, haben sich die Nachweise unserer Arbeit haben sich auch weiter entwickelt. Die Kluft zwischen Management und Angestellten ist auf einen fast unbedeutenden Level geschrumpft. Arbeitnehmer und die unter ihnen werden jetzt in den Entscheidungsprozess der Firmen mit einbezogen. Der Fokus der Firmen liegt jetzt mehr darauf, ihren Mitarbeitern die besten Leistungen und Vergütungen zu bieten. Die Zufriedenheit der Angestellten ist auf der Liste der Firmen nach oben gerutscht, so das der primäre Fokus der Angestellten darauf liegt, ihren Kunden den besten Service zu liefern.
Auch Angestellte müssen Heut zu Tage wirksam in ihrem Auftreten sein. In der heutigen Arbeits-Kultur ist man immer auf dem Sprung. Überwachung und Arbeitsbewertung werden schon fast in Echtzeit erledigt. Die Konkurrenz ist auf jedem Level sehr energisch. Jeder läuft einen ständigen Marathon mit seinen Kollegen und dem gegen über. Fehler können zu Katastrophen führen, selbst wenn es alberne sind. Es wird immer jemanden unter ihren Kollegen und Mitbewerbern geben, der aus ihren Fehlern einen Vorteil zieht.
Die Abeits-Dynamik hat sich verändert. Und die Komplexität der Arbeit hat sich vergrößert. Man erwartet von Leuten, das sie Experten in ihrem Gebiet sind. Gleichzeitig müssen sie Multi-Tasking fähig sein und Wissen über viele andere Bereiche besitzen. Die Rangordnung wurde durch ein paralleles System ersetzt. Im Team zu Arbeiten ist wichtiger als individuelle Leistungen. Die Abhängigkeit von fortgeschrittener Technologie gibt es nun im Überfluss. Durch die Nutzung dieser fortgeschrittenen Technologie, wurde der Einsatz von Menschen verringert. Routineaufgaben laufen jetzt Automatisch, wodurch Zeit und Energie gespart wird. Dadurch liegt die Verantwortung der Arbeitskräfte jetzt mehr bei strategischer Planung, Wachstum und Innovationen. Da jeden Tag neue Trends auf den Markt kommen, ist die Modifikation von bereits existierenden Standards einer jeden Firma, unumgänglich.
In der heutigen Zeit sind Unternehmen Dynamisch. Globalisierung hat den Leistungsmaßstab angehoben. Geografische Grenzen sind kein Hindernis mehr, wenn es um guten Service geht. Unternehmen heißen Multikulturelle Arbeiter mit offenen Armen Willkommen. In dieser Internationalen, Kultivierten Arbeiterkultur sind diverse kulturelle Hintergründe der Arbeiter, Altersunterschiede, nicht vorhandene Sprachkenntnisse, Geschlechtsneigungen, usw. nicht mehr von belangen. Sie suchen immer nach neuen Möglichkeiten sich zu entwickeln und anzuführen. Was wirklich zählt, ist der Erfolg. Das ist der neue Anführer in dieser Ära der jungen Märkte. Und Erfolg ist die einzige Konstante, in diesem sich ständig verändernden Milieu.

 

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Vorteile, wenn Sie eine Personalberatung involvieren

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Vorteile, wenn Sie eine Personalberatung involvieren

Haben Sie je daran gedacht, eine Personalberatungsfirma zu engagieren, um neue Mitarbeiter zu finden? Haben Sie je darüber nachgedacht, wie viele Arbeitsstunden Sie damit verbringen, neues Personal zu finden? Zerbrechen Sie sich den Kopf darüber, welche Fragen Sie stellen sollen und welche Qualifikationen der richtige Kandidat für den Job haben soll? Bei all diesen Fragen sollten Sie darüber nachdenken. Heutzutage sind Personalberatungsfirmen die beste Wahl, die Sie treffen können wenn Sie Probleme dabei haben, Mitarbeiter zu finden. Wenn Sie entschließen sich jemand neues für eine Position zu suchen, sollten Sie sich erst überlegen, wen Sie dafür brauchen. Braucht Er oder Sie einen Bachelor oder einen Master? Wie viele Jahre Arbeitserfahrung soll ein guter Kandidat haben? Usw. Wenn Sie denken das dieser Prozess einfach sei, haben Sie sich geirrt. Heutzutage gibt es so viele gebildete Junge Leute, die mehrere Jahre Berufserfahrung haben, das Sie schon nach nur ein paar Vorstellungsgesprächen verrückt werden und Sie müssen noch viele andere Kandidaten treffen, um sicher zu gehen, das der oder die richtige nicht dabei war.

Dieser Prozess wird für Sie und ihre Firma hart und langweilig sein und am Ende werden Sie sich nicht sicher sein, ob die Person die Sie für den Job ausgewählt haben, auch wirklich die richtige ist. Personalberatungsfirmen haben hierbei mehr Erfahrung. In fast all solchen Firmen sitzt ein tolles Team aus Experten für diesen Auswahl-Prozess. Dort gibt es mehrere Personal-Manager, Psychologen und viele andere Menschen, die die wirklichen Experten in diesem Bereich sind. Dazu kommt noch, das der Personalbeschaffungs-Prozess oft hart ist und lange dauert aber die Experten der Personalberatungsfirmen haben ihre eigene Art, Kandidaten auszuwählen. Am Anfang dieses Prozesses steht das E-Recruiting. E-Recruiting ist ein einziger Prozess, der Teil eines größeren Arbeitskrafts-, Anwerben und Einstellungsprozesses ist, der wiederum Teil eines größeren HR Systems ist, das Leistungs-Management, Beförderungen, Nachfolge-Planung und Training beinhaltet. All diese Prozesse sind durch den Fakt Verbunden, das sie sich auf ein einziges „Objekt“ konzentrieren; Mitarbeiter. Wie auch viele andere HR Prozesse, beinhaltet E-Recruiting das Sammeln, Lagern und gewinnen von Informationen über Angestellte (oder potentielle Angestellte) um Entscheidungen zu treffen oder Tätigkeiten zu kontrollieren.
Personal- und Arbeitsagenturen helfen Firmen, gute Mitarbeiter einzustellen, wodurch diese sich dann nur auf das Geschäft konzentrieren können. Die Angestellten motiviert zu halten und sie dazu zu bringen, das sie nach Exzellenz streben, erfordert ein gut gefertigtes Leitbild. Die Internet-basierende Personalmanagement Strategie des 21. Jahrhunderts beinhaltet den Erwerb und das Management von einer mobilen Belegschaft, die Projekt-Fokusiert und skalierbar ist, die Kosten niedrig und Profite auf Maximum hält. In solchen Firmen ist E-Recruiting kein Autonomes HR Gerät, sondern etwas, das in die ganze Anwerber und Auswahl-Strategie integriert ist und beinhaltet unter anderem kultiviertes Verhalten und Fähigkeiten-Bewertung, Vorstellungsgespräche durchgeführt von Personen die Moderen Interview-Techniken beherrschen und zusätzliche Mittel um Bedürfnisse zu identifizieren und Kandidaten zu beschaffen. Basierend auf ihren Bedürfnissen, bieten Personalberatungsfirmen ihren Klienten verschiedenste Arten von Prozessen zur Auswahl an. Der Auswahlprozess für Top- und Junior-Management ist sehr verschieden, also kommt es darauf an, ob Sie nur eine Stelle zu besetzen haben oder gleich eine ganze Abteilung gründen wollen. Jetzt werden wir ihnen 3 verschiedene Auswahlprozesse vorstellen.
Bei Headhunting/Direkte Suche: Hier geht es darum, Partner in Senior Positionen für Key-Management Aufgaben zu finden. Qualifizierte Senior-Berater aus diesen Firmen werden engagiert um Profis aus den richtigen Bereichen zu identifizieren und direkt zu kontaktieren. Mit ihrer großen Datenbank von Kandidaten für verschiedene Management-Positionen und Firmenbereiche, können sie auch Profis finden, die nicht gerade auf Jobsuche sind.
Dauerhafte Anstellung: Der dauerhafte Mitarbeiter-Service dreht sich darum Kandidaten zu Rekrutieren, auszuwählen und einem Klienten zur Besetzung einer dauerhaften Stelle vorzuschlagen. Da der Fokus auf bestimmten Gruppen liegt, ist dieser Service eher für Profis und Spezialisten. Um nur die besten Kandidaten bereit zu stellen, kann dieser Service die Bewerber vorab schon selektieren, Testen, interviewen, Referenzen überprüfen, auswärten und zukünftige Kandidaten beraten.
Massen-Anwerbung: Massen-Anwerbung repräsentiert den Prozess von Suchen, selektieren und mehr potentielle Kandidaten für eine kürzere Zeitspanne auswählen. Dieser Prozess ist am sinnvollsten, wenn ein Klient den Markt zum ersten mal betritt, einen neuen Sektor oder Service vorstellt oder einen großen Handelsverkehr bewältigen muss.

Wie man für eine E-Commerce-Abteilung Personal einstellt

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Wie man für eine E-Commerce-Abteilung Personal einstellt

Für einen Außenstehenden mag es einfach aussehen, E-Commcerce zu betreiben. Es sind auch nur wenig Leute darin involviert. Während das im Bezug auf einen kleinen Online Store stimmt, ist es doch etwas anderes,wenn die Gewinne dieser Abteilung steigen, oder die Firma zu der diese Abteilung gehört sehr groß ist. Dann sind die Aufgaben viel komplexer und erfordern mehr Aufwand.

Um ein stetiges Wachstum der E-Commerce gewinne zu ermöglichen, muss eine Firma auch dem entsprechend genug Personal haben. Die erste Aufgabe, die auf eine solche Firma zukommt, die eine E-Commerce Abteilung eröffnen will ist, ob sie das eigene, bereits vorhandene Personal dafür nutzen, oder außerhalb der Firma nach neuem suchen. Jedoch müssen Sie, bevor Sie diese Entscheidung treffen, erst einmal wissen, welche Kompetenzen diese Fachkräfte haben sollten. Wenn wir an E-Commerce denken, fallen uns oft zuerst Marketing, Web Design und das erfassen von Daten, ein. Was jedoch oft übersehen wird, ist die wichtigste aller Komponenten, die logistische. Die meisten Firmen sehen die Marketing-Abteilung als den größten Gewinnbringer. Jedoch ist die Logistik genauso, wenn nicht sogar noch wichtiger. Die Logistik ist das Rückgrat einer jeden E-Commerce Abteilung. Der Grund dafür ist, das die Lieferkette ständig im Hintergrund läuft und sicherstellt, das alle bestellten Artikel ins Warenhaus geliefert, rechtzeitig Versand und zu den richtigen Kunden geliefert werden.

All diese Abläufe zu bewältigen ist sicherlich eine gewaltige Aufgabe und erfordert gewisse Fertigkeiten. Jedoch können diese Fertigkeiten variieren, je nachdem in welcher Branche die Firma tätig ist, auf welche Kunden sie es abgesehen haben oder welche Art Strategie sie nutzen. Die heutigen Verbraucher sind sehr anspruchsvoll, deshalb ist es wichtig, das ihre Bestellungen auch dementsprechend gehandhabt werden. Diese Handhabung besteht aus kurzen Versandzeiten und einer schnellen Lieferung, mit niedrigen Lieferkosten für den Verbraucher. Hinzu kommt, das die Pakete so gepackt sein müssen, das die Ware während dem Versand nicht beschädigt wird. Also erwartet der Kunde eine schnelle Lieferung ohne dafür zusätzlich zahlen zu müssen. All das muss ohne Kostenerhöhung und mit effizienten Arbeitsmethoden erreicht werden.

Da der Lieferketten-Manager für einen E-Commerce die Zukunft einer Online-Firma beeinflussen kann, ist es wichtig, die richtige Person dafür zu finden. Deshalb stellen viele Firmen Berater ein, die auf E-Commerce spezialisiert sind. Diese E-Commerce Berater finden nicht nur die geeignete Person für die offene Stelle, sondern konzentrieren sich auch auf spezifische Details der verschiedenen Firmen. Leider gibt es keinen Raum für Fehler, da tagtäglich über 110.000 E-Commerce websites um den selben Kunden kämpfen. Auf diesem konkurrenzbetonten Markt, ist die Zufriedenheit des Kunden ein Schlüsselpunkt der erlangt werden sollte, da es einen erneuten Kauf dieses Kunden gewährleisten kann.

Innovation Management – Wenn du nicht nach vorne gehst, gehst du rückwärts

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Innovation Management – Wenn du nicht nach vorne gehst, gehst du rückwärts

In der heutigen Welt begegnen viele Firmen einer Menge Herausforderungen in den alltäglichen Operationen. Der große Wettbewerb, der zum Teil durch die Globalisierung entstanden ist, treibt alle Geschäftseigentümer dazu, nach einem Weg zu suchen, um einen Vorteil gegenüber anderen Firmen zu erlangen. Eine erfolgreiche Firma zu leiten heißt eine konstante Verbesserung von Produkten, Kundenzufriedenheit und den Geschäftsoperationen.

‚Wenn du nicht nach vorne gehst, gehst du rückwärts‘

Das ist der Grund, warum viele Firmen so interessiert an verschiedenen Methoden der Prozessverbesserung einer Firma und Produktoptimierung sind. Als ein Ergebnis gewinnen Konzepte wie Lean Management und Innovation Management an Popularität. In vorangegangenen Artikeln sprachen wir über Lean, wo es herkam und wie eine Firma es anwenden kann. Heute sprechen wir ein wenig über Innovation Management.

Was ist ein Innovation Management?

Innovation Management ist ein Bereich in Unternehmen, der das Management der Innovationsprozesse, sowie Change Management umfasst. Es kann nicht nur in der Produktentwicklung Anwendung finden, sondern auch in verschiedenen Geschäftsprozessen und organisatorischen Elementen in einer Firma. Einfach gesagt, das Innovation Management dirigiert die Veränderungen in einer Firma. Es beaufsichtigt die Anpassungen, von der Planung über die Implementierung bis hin zum Bericht, um sicherzustellen, dass alle Änderungen eine Verbesserung in der Arbeit des Unternehmens darstellt.

Das Konzept des Innovation Managements basiert auf einer Idee, die erstmals in den 1930er Jahren im Buch „Kapitalismus, Sozialismus und Demokratie“ von Joseph Schumpeter auftauchte. Darin erklärt der Autor seinen Lesern die Details einer kreativen Zerstörung. Die Theorie war eine Basis für Innovation Management. Die Grundidee von kreativer Zerstörung oder dem „Sturmwind der kreativen Zerstörung“ besagt, dass während der Operationen einer Firma konstant und immer Lösungen erarbeitet werden, während gleichzeitig alte zerstört werden. Das zeigt, dass Unternehmen immer auf der Suche nach einer Verbesserung ihrer Operationen sind, um mit der Konkurrenz mitzuhalten.

Wer kann ein Innovation Management aufbauen?

Viele denken fälschlicherweise, dass ein Innovation Management nur in Firmen zur Anwendung kommen kann, die etwas produzieren. Allerdings ist dieses Konzept nicht nur für Fabrikarbeit reserviert, da Innovation auf verschiedenen Ebenen der Operationen einer Firma implementiert werden kann. Es wurde die allgemeine Ansicht vertreten, dass Innovation nur bei einem Produkt zum Tragen kommen kann, möglicherweise auch bei einer Dienstleistung. Natürlich sieht Innovation am häufigsten in Entwicklung von Produkten und Services. Es kann aber anwendet werden in Geschäftsfeldern wie Customer Experience, Brand oder Marketing Methoden. Und das bedeutet, dass sprichwörtlich jede Firma von der Implementierung dieses Konzeptes profitieren kann.


Wo kann ein Innovation Management implementiert werden?

Wir können zahlreiche Bereiche des Geschäftes finden, in denen Innovation Management angewendet werden kann. Von der zuvor genannten Entwicklung von Produkten und Services bis hin zu Marketing, Networking oder Human Resources. Wir müssen uns nur vor Augen halten, dass für jeden Bereich des Unternehmens andere Tools zur Anwendung kommen müssen. Beispielsweise wäre im Falle einer Implementierung von Veränderungen in HR ein Tool wie online Rekrutierung oder ein Intranet hilfreich. Im Marketing können wir uns durch ein CRM oder Geo-Marketing einen Vorteil verschaffen.

Was sind die Vorzüge von Innovation Management?

Es gibt eine Vielzahl von Vorzügen eines Innovation Managements. Abhängig von dem Bereich in dem die Firma sich entschließt, ein Innovation Management zu installieren, können Geschäftsführer eine verbesserte Kundenzufriedenheit, größere Margen, Mitarbeiterengagement und einen kompetitiven Vorsprung erwarten.

 

Religiöse Vielfalt am Arbeitsplatz

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Religiöse Vielfalt am Arbeitsplatz

Wenn sich Feiertage wie Weihnachten oder Ostern nähern, kommt so manchem das Thema religiöser Vielfalt in den Sinn. In so einer Umgebung zu arbeiten hat große Vorteile, doch es bringt auch seine Herausforderungen mit sich.

Um Weihnachten und Ostern erhebt sich überall um uns eine Feiertagsstimmung. Die Straßen sind wunderschön dekoriert, in den Läden sehen wir Dinge, die mit zumeist christlichen Feiertagen verbunden werden (der Weihnachtsmann für Weihnachten oder Hasen für Ostern). Es fühlt sich an, als würde die ganze Welt diese besondere Zeit mit uns feiern. Trotzdem, selbst wenn es sich nicht so anfühlt, müssen wir uns daran erinnern, dass nur ungefähr 30% der Menschen auf der Erde Christen sind. Die anderen 70% der Menschen sind muslimisch, jüdisch, buddhistisch oder hinduistisch (oder Teil von anderen, weniger bekannten Religionen). Wir müssen im Auge behalten, dass Menschen anderen Glaubens große religiöse Feiern am Arbeitsplatz vielleicht nicht zu schätzen wissen. Die richtige Balance zu finden ist eine Aufgabe des Managers oder Eigentümer des Unternehmens.

Sich in so einem Umfeld zu bewegen, kann knifflig sein. Beim Versuch, die religiöse Vielfalt am Arbeitsplatz aufzunehmen, sollten wir ein paar Grundregeln beachten:

#1 Religionsfreiheit bedeutet auch „frei von Religion“

Unabhängig vom Glauben, mit dem Ihre Angestellten erzogen wurden, folgen sie diesem Weg vielleicht nicht mehr, oder haben eine andere Religion in ihrem Erwachsenenleben gewählt, oder sich im Gegenteil dazu entschlossen, keiner Religion zu folgen. Die Wahl ist ihnen überlassen, also stellen Sie sicher, dass sie sich nicht mit ungewolltem Verhalten aufdrängen.

#2 Vermeiden Sie es, Angestellte zur Teilnahme an religiösen Aktivitäten zu zwingen.

Wenn Sie sich entschließen, eine kleine Feierlichkeit zu einem religiösen Feiertag auszurichten, stellen Sie sicher, dass kein Arbeitnehmer gegen seinen Willen teilnehmen muss. Seien Sie außerdem offen mit Ihrer Feier und beziehen Sie jeden Angestellten mit ein, der teilnehmen möchte, auch wenn er oder sie einem anderen Glauben angehört. Über den Glauben des anderen zu lernen, kann Angestellte näher zusammenbringen, was zu einer besseren Zusammenarbeit und Arbeitsatmosphäre führen wird.

#3 Religion ist eine zutiefst persönliche Angelegenheit

Erlauben Sie also Ihren Angestellten, sie so wahrzunehmen, wie sie es möchten. Wenn sie ihre Religion lieber privat halten, gestatten Sie es.

#4 Seien Sie flexibel mit den Anforderungen von verschiedenen Angestellten

Denken Sie daran, dass bestimmte Feiertage eventuell auf unterschiedliche Tage fallen, abhängig von der Religion. Stellen Sie sicher, dass keine wichtigen Arbeitsangelegenheiten auf diesen Tag gelegt sind.

Eine erfolgreiche multireligiöse Einheit erschaffen

Eine Beziehung unter Arbeitnehmern unterschiedlicher Religionen aufzubauen kann manchmal schwierig sein, doch es ist essentiell für eine effektive Zusammenarbeit zwischen Angestellten. Als ein Geschäftseigentümer oder Manager sollten Sie sicherstellen, dass Personen sich auch auf einer persönlichen Ebene kennenlernen. Etwas über das Leben der anderen außerhalb der Arbeit zu erfahren, wird das Verständnis untereinander stärken. Das betrifft auch ein Verständnis der Religion. Um ein besseres Verständnis zu erreichen, sollten Sie alle Events im Büro sorgfältig planen. Sie sollten auch auf das Wissen der Angestellten mit anderem Glauben zurückgreifen. Hier sind einige Ideen, die Sie in Betracht ziehen sollten:

• Lassen Sie Arbeitnehmer mit unterschiedlichen kulturellen und religiösen Hintergründen dabei helfen, Büroparties oder Events zu organisieren
• Hängen Sie einen kulturellen Kalender aus, damit jeder Arbeiter die Gelegenheit hat, sich mit den verschiedenen Feiertagen und Terminen vertraut zu machen
• Posten Sie Grüße für die populärsten Religionen
• Stellen Sie sicher, dass keine Bürofeier einen religiösen Hintergrund hat

Wie findet man den richtigen Angestellten?

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Wie findet man den richtigen Angestellten?

Von Zeit zu Zeit befinden sich Unternehmen in der Situation, Angestellten für einen neue Position zu finden oder eine alte Arbeitskraft zu ersetzen. Eine Person zu ersetzen, die bereits in einer bestehenden Position gearbeitet hat ist einfacher, als einen Arbeiter für eine brandneue Stelle zu finden. Trotzdem kann auch das zeitaufwändig sein. Wenn Sie sich in einer solchen Situation befinden und eine neue Arbeitskraft suchen, haben Sie zwei Optionen:

Option Nr. 1

Suchen Sie selber nach einem Angestellten. Das könnte sich als ein langer und kostspieliger Prozess herausstellen, besonders wenn Sie nach einem besonders fähigen Mitarbeiter suchen. Selbst wenn Ihre Firma einen großen HR-Bereich hat, der dafür verantwortlich ist, neue Arbeiter anzustellen, stehen die Chancen nicht schlecht, dass sie den Kandidaten nicht die richtigen Fragen stellen werden. Als Ergebnis stellen Sie eine Person an, die nicht geeignet ist.


Option Nr. 2

Beauftragen Sie eine professionelle Personalberatung, die den richtigen Kandidaten für Sie findet.

Wenn Sie sich für Option Nr. 2 entschieden haben, fragen Sie sich wahrscheinlich, wie eine Rekrutierungs-Agentur nach den Arbeitskräften sucht, die für die Position, die Sie füllen wollen, geeignet sind.

Art des Kandidaten

Personalberatungen teilen für gewöhnlich den gesamten Arbeitsmarkt in drei Kategorien:


#1 Aktiv Jobsuchende

Diese Kategorie beinhaltet ungefähr 20% des gesamten Arbeitsmarktes und besteht aus Personen, die aktiv nach einem Job suchen. Sie können entweder gegenwärtig arbeitslos sein oder so unglücklich mit ihrer Arbeit, dass sie ihren Lebenslauf herumschicken und nach veröffentlichten Stellenanzeigen suchen.

#2 Inaktiv Jobsuchende, interessiert an neuen Gelegenheiten

Diese Personen sind grundsätzlich zufrieden mit ihrer Anstellung und suchen nicht nach einem neuen Job per se. Nichts desto trotz, wenn sie mit dem richtigen Angebot angesprochen werden, werden sie daran interessiert sein, möglicherweise der neuen Gelegenheit nachzugehen. Sage und schreibe 60% des gesamten Arbeitsmarktes bestehen aus dieser Art der Angestellten.

#3 Inaktiv Jobsuchende, nicht interessiert an neuen Gelegenheiten

So ein Angestellter ist zufrieden mit seinem derzeitigen Job. So sehr, dass er überhaupt nicht an einem Wechsel interessiert ist. Diese Personen betrachten ihre Arbeit als einen Traumjob oder sind Miteigentümer der Firma, für die sie arbeiten. Solche Angestellten machen 20% des Arbeitsmarktes aus.


Wen sprechen Personalberatungsfirmen an?

Grundsätzlich sprechen die meisten Rekrutierungs-Agenturen die erste Kategorie auf dem Arbeitsmarkt an, die aktiv Jobsuchenden. Da das so ein kleiner Teil des Arbeitsmarktes ist, könnte es sich als schwierig und langwierig herausstellen, den richtigen Kandidaten zu finden.

Wenn man die aktiv Jobsuchenden ins Ziel nimmt, wird nicht nur sehr viel Zeit damit verbracht werden, auf eine Antwort auf eine veröffentlichte Stellenanzeige zu warten, oft entsprechen Kandidaten, die sich auf Werbeanzeigen hin melden, nicht ganz den Anforderungen.

Wen sprechen wir bei Stratigo an?

Bei Stratigo sprechen wir Arbeitskräfte auf dem gesamten Arbeitsmarkt an, wodurch wir die Wahrscheinlichkeit, die richtige Person für den Job zu finden, erhöhen. Unsere Suche ist effektiver und unsere Ergebnisse kommen schneller als bei anderen Firmen in der Personalberatung.

Dieser einzigartige Ansatz garantiert schnelle und erfolgreiche Anwerbung eines Kandidaten, der die erforderliche Erfahrung und Bildung hat. Wenn Sie also nach einem Angestellten suchen, setzen Sie sich mit uns in Verbindung um zu sehen, wie wir Ihnen helfen können.